Kali ini kita akan belajar bersama tentang semua yang perlu Anda ketahui tentang ruang lingkup manajemen sumber daya manusia. HRM atau msdm peduli dengan dimensi ‘orang’ dari suatu organisasi.
Tujuan organisasi dapat dicapai dengan cara terbaik dengan memperoleh sumber daya manusia, mengembangkan keterampilan mereka, memotivasi mereka untuk kinerja tinggi dan memastikan bahwa mereka terus mempertahankan komitmen dan loyalitas mereka terhadap kinerja tinggi.
Ruang lingkup msdm sangat luas. Ini mencakup semua kegiatan dalam kehidupan kerja seorang karyawan.
Sebelumnya kita sudah membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli, jika masih ragu, silahkan Anda baca kembali.
Ruang lingkup msdm relatif lebih luas dengan peningkatan visi sejauh bidang-bidang berikut:
- Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) 2. Analisis Pekerjaan 3. Evaluasi Pekerjaan 4. Perekrutan dan Seleksi 5. Penilaian Kinerja 6. Pelatihan dan Pengembangan
- Kompensasi Karyawan 8. Motivasi Karyawan 9. Kesejahteraan Karyawan 10. Hubungan Industri 11. Pengembangan Organisasi 12. Pengembangan Karir
- Desain Pekerjaan 14. Sistem Manajemen Kinerja 15. Bantuan Karyawan 16. Hubungan Tenaga Kerja 17. Penelitian dan Sistem Informasi SDM dan Audit 18. Perencanaan Suksesi 19. Kualitas Kehidupan Kerja 19. Kesejahteraan Karyawan.
Juga belajar tentang ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah profesi.
Daftar isi
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Peter Drucker
Top 10 ruang lingkup msdm: Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan, Evaluasi Pekerjaan, Rekrutmen dan Seleksi, Penilaian Kinerja dan Beberapa Lainnya
Oleh karena itu, telah diamati dengan benar oleh Peter Drucker bahwa “Manajemen adalah multiguna yang memiliki tiga pekerjaan, dua di antaranya secara langsung berkaitan dengan personil. Mengelola bisnis, mengelola manajer, dan mengelola pekerja dan pekerjaan”.
Mereka tidak hanya membantu dalam menentukan aturan organisasi tetapi juga memainkan peran yang kuat dalam menafsirkan dan menerapkan aturan sistem itu sendiri. Mereka diharapkan untuk menikmati kepercayaan dari manajemen dan karyawan, yang sangat penting untuk operasi organisasi bisnis yang efektif dan efisien.
Fokus HRM adalah pada orang-orang di tempat kerja. Ini memang area yang luas dan mencakup berbagai kegiatan. Seorang manajer, apakah ia bertanggung jawab atas produksi atau fungsi pemasaran berurusan dengan manusia dan menyelesaikan pekerjaannya melalui dan dengan orang-orang.
Secara umum msdm terdiri dari tiga aspek yaitu Personil, Kesejahteraan dan Hubungan industrial. Mari kita simak penjelasan berikut ini:
a.Aspek Personil
Ini berkaitan dengan perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan, transfer, promosi, pelatihan dan pengembangan, PHK dan pengurangan, remunerasi, insentif, produktivitas, dll.
b.Aspek Kesejahteraan
Ini berkaitan dengan kondisi dan fasilitas kerja seperti kantin, crèches, ruang istirahat dan makan siang, perumahan, transportasi, bantuan medis, pendidikan, kesehatan dan keselamatan, fasilitas rekreasi, dll.
c.Aspek Hubungan Industrial
Ini mencakup hubungan serikat-manajemen; bergabung dalam konsultasi, perundingan bersama, prosedur pengaduan dan disiplin, penyelesaian perselisihan, dll.
Berbagai kegiatan yang datang dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia dibahas di bawah ini:
1.Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Ini adalah langkah pertama manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sdm adalah proses yang melaluinya perusahaan melakukan penilaian terhadap tenaga kerja saat ini.
Jumlah orang yang dipekerjakan, jumlah staf yang dikosongkan, apakah ada kelebihan atau kekurangan staf dan menyiapkan rencana dan kebijakan untuk mengatasinya.
Ini juga memperkirakan kebutuhan tenaga kerja masa depan. Ini sesuai dengan persediaan dan ketersediaan tenaga kerja dengan tujuan perusahaan dan membuat orang terbaik tersedia untuk pekerjaan itu.
2.Analisis Pekerjaan
Tugas penting HRM adalah analisis pekerjaan. Ini memberikan dasar untuk rekrutmen, pelatihan dan pengembangan staf. Setiap pekerjaan dianalisis untuk mengidentifikasi persyaratan pekerjaan yang melekat – “apa yang dituntut oleh seorang pekerja”.
Analisis pekerjaan memberikan gambaran terperinci tentang sifat pekerjaan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab pekerja yang diperlukan untuk pekerjaan itu.
Ini membantu dalam proses rekrutmen dan seleksi, untuk menunjuk orang yang tepat untuk pekerjaan itu dan juga memfasilitasi pengaturan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar sesuai dengan keterampilan dan kemampuan mereka dengan persyaratan pekerjaan.
3.Evaluasi Pekerjaan
Ini membentuk dasar penentuan upah dan gaji. Pekerjaan yang berbeda dibandingkan dan dievaluasi untuk menentukan kepentingan relatif dari pekerjaan yang berbeda dalam organisasi. Pekerjaan dibandingkan, dinilai dan diberi peringkat.
Evaluasi pekerjaan menentukan berapa banyak gaji yang harus ditempelkan pada pekerjaan tertentu berdasarkan kepentingannya dalam fungsi organisasi. Ini membantu untuk menentukan upah dan gaji yang adil dan untuk menentukan struktur pembayaran yang rasional.
4.Rekrutmen dan Seleksi
Perusahaan berdasarkan perencanaan sumber daya manusia dan analisis pekerjaan mengidentifikasi kebutuhan personel dan mengeksplorasi berbagai sumber internal dan eksternal dari mana sumber daya manusia dapat diperoleh.
Proses ini disebut rekrutmen. Orang yang tepat dipilih dan mulai bekerja.
Proses seleksi melibatkan langkah-langkah seperti menerima lamaran, tes, wawancara, pemeriksaan medis dan seleksi akhir.
Seleksi dan penempatan yang tepat memberikan kepuasan karyawan yang meningkatkan produktivitas dan efisiensi serta menguntungkan organisasi.
5.Penilaian Kinerja
Ini adalah metode sistematis untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Ini membantu untuk menilai efisiensi, kekuatan dan kelemahan karyawan.
Ini adalah proses pengendalian di mana kinerja karyawan disesuaikan dengan tingkat kinerja standar dan tindakan perbaikan yang diambil jika kinerja aktual tidak memenuhi standar.
Ini membantu manajemen dalam pengambilan keputusan mereka terkait dengan promosi, kenaikan gaji yang mungkin dihargai jika karyawan memenuhi standar atau mengungguli standar.
Ini juga membantu manajemen untuk memutuskan tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan, yang membutuhkan peningkatan gradasi dan pengembangan keterampilan.
6.Pelatihan dan Pengembangan
Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengaturan program pelatihan dan pengembangan untuk staf yang baru diangkat serta bagi karyawan yang ada. Ini membantu meningkatkan kinerja kualitatif dan kuantitatif tenaga kerja.
Pelatihan membantu karyawan mengatasi perubahan teknologi dan situasi kerja internal dan eksternal lainnya. Pelatihan dan pengembangan membuat karyawan unggul dalam posisi mereka saat ini serta membuat mereka kompeten untuk tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan.
7.Kompensasi Karyawan
Manajemen sumber daya manusia melakukan fungsi menentukan struktur gaji untuk karyawan yang berbeda berdasarkan kualifikasi, efisiensi, pengalaman, sifat pekerjaan. Ini juga menentukan penghargaan dan insentif yang harus dibayarkan untuk kontribusi mereka terhadap organisasi.
8.Motivasi Pegawai
Motivasi karyawan sangat penting untuk retensi dan keberlangsungan karyawan dalam organisasi. Motivasi memainkan peran penting dalam manajemen personalia. Ini membantu meningkatkan produktivitas personel.
Ada beberapa cara berbeda yang dapat mendorong karyawan. Pengakuan dan penghargaan untuk kinerja, promosi, kenaikan gaji, dan imbalan moneter dan non-moneter lainnya memotivasi karyawan.
9.Kesejahteraan Karyawan
Manajemen sumber daya manusia berfokus pada kesejahteraan karyawan dengan menyediakan fasilitas kantin, ruang duduk, ruang istirahat dan makan siang, perumahan, transportasi, bantuan medis, pendidikan, kesehatan dan keselamatan, perawatan medis, tunjangan penyakit, fasilitas rekreasi.
Ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dengan menyediakan lingkungan kerja yang lebih baik, keamanan kerja, jam kerja yang fleksibel, menghilangkan bahaya di tempat kerja, yang akan berdampak positif pada produktivitas dan kualitas kerja. Seiring dengan manfaat moneter yang diberikan kepada karyawan, manfaat non-moneter ini meningkatkan moral karyawan dan memotivasi mereka.
10.Hubungan Industri
Keresahan tenaga kerja, konflik antara kelompok kerja dan antara pekerja dan manajemen mengenai isu-isu seperti upah rendah.
Lingkungan kerja yang buruk adalah masalah umum yang harus ditangani dengan hati-hati dengan membangun keseimbangan antara kepentingan pekerja dan kepentingan organisasi dan manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mempertimbangkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan yang harmonis dan ramah antara majikan dan karyawan.
Ini dicapai melalui interaksi yang hati-hati dengan serikat pekerja atau karyawan, mengatasi keluhan mereka dan menyelesaikan perselisihan secara efektif melalui negosiasi, konsultasi bersama, perundingan bersama, untuk menjaga perdamaian dan harmoni dalam organisasi.
Artikel lainnya: Tantangan utama dalam MSDM.
Ruang Lingkup MSDM [Ringkasan]
Spektrum manajemen sumber daya manusia dapat dipelajari dalam tiga aspek yang dibahas di bawah ini:
(i) Aspek Tenaga Kerja atau Personalia – Ini terkait dengan rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan karyawan, dan juga remunerasi, penilaian, promosi, produktivitas, dll.
(ii) Aspek Kesejahteraan – Ini berkaitan dengan kondisi kerja dan fasilitas seperti kantin, crèch, perumahan, sekolah, dan rekreasi untuk kesejahteraan karyawan.
(iii) Aspek Hubungan Industrial – Hal ini berkaitan dengan hubungan majikan-karyawan termasuk negosiasi serikat pekerja, penyelesaian perselisihan industrial, konsultasi bersama dan perundingan bersama.
Untuk berkontribusi pada tujuan organisasi, manajemen sumber daya manusia melakukan serangkaian kegiatan personil yang meliputi:
- Perencanaan sumber daya manusia atau tenaga kerja, yaitu menentukan jumlah dan jenis personel yang diperlukan untuk mengisi berbagai posisi dalam organisasi.
- Perekrutan, pemilihan dan penempatan personel, yaitu, fungsi kepegawaian.
- Pelatihan dan pengembangan karyawan untuk kinerja dan pertumbuhan yang efisien.
- Remunerasi karyawan. Karyawan harus diberikan upah yang memadai dan tunjangan tambahan untuk mencapai standar hidup yang lebih tinggi dan memotivasi mereka untuk menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi.
- Penilaian kinerja karyawan dan mengambil langkah korektif seperti pemberian pelatihan dan pemindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.
- Motivasi tenaga kerja dengan memberikan insentif keuangan dan cara promosi.
- Penyediaan layanan jaminan sosial dan kesejahteraan bagi karyawan.
- Meninjau dan mengaudit kebijakan, prosedur, dan praktik personalia organisasi.
Ruang Lingkup MSDM yang Dikembangkan oleh American Society for Training and Development
Model Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikembangkan oleh American Society for Training and Development (ASTD) mengintegrasikan sembilan area atau ruang lingkup manajemen sumber daya manusia.
Ruang lingkupnya meliputi:
- Pelatihan dan Pengembangan
- Pengembangan Organisasi
- Desain Organisasi / Pekerjaan
- Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Seleksi dan Penetapan Staf
- Sistem Penelitian dan Informasi Kepegawaian
- Kompensasi / Manfaat
- Bantuan Karyawan
- Hubungan Serikat Pekerja / Buruh
Area di atas telah disebut sebagai jari-jari roda. Setiap bidang berkontribusi pada output sumber daya manusia – (1) kualitas kehidupan kerja, (2) produktivitas, dan (3) kesiapan untuk perubahan. Sebagai soal fakta, ini adalah tiga tujuan mendasar yang setiap manajer harus diingat saat mengelola sumber daya manusia.
Kualitas kehidupan kerja adalah konsep beragam yang menyiratkan lingkungan kerja di mana kegiatan karyawan menjadi lebih penting. Ini melibatkan penerapan kebijakan dan prosedur yang membuat pekerjaan lebih bermanfaat bagi karyawan. Ini termasuk otonomi, pengakuan, kepemilikan, pengembangan, penghargaan eksternal, dll.
Produktivitas berkaitan dengan jumlah atau volume produk atau layanan yang dihasilkan organisasi. Ini adalah jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi dalam hal seberapa banyak dan seberapa baik.
Produktivitas yang lebih tinggi adalah apa yang membuat organisasi berkembang. Dengan demikian, program peningkatan produktivitas menjadi lebih populer di kalangan organisasi.
Perubahan adalah hukum kehidupan dalam kehidupan pribadi dan pekerjaan kita. Di tempat kerja, kita harus sadar bahwa perubahan akan terjadi. Perubahannya mungkin halus, seperti mendapatkan bos baru. Atau mungkin merupakan upaya besar, seperti organisasi yang memasang sistem komputer untuk pertama kalinya untuk mengotomatisasi operasi manual.
Perubahan jarang terjadi dengan mudah; dalam beberapa kasus, itu ditentang karena beberapa ketakutan. Untuk mengurangi ketakutan yang terkait dengan perubahan, pelatihan juga dapat memainkan peran besar.
Bahkan, ini adalah pelatihan yang dapat membuat orang siap untuk perubahan dan memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi yang beroperasi di lingkungan global.
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Saya Manusia Menurut Institut Manajemen Personalia India (IIPM)
HRM peduli dengan dimensi ‘orang’ dari organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai dengan cara terbaik dengan memperoleh sumber daya manusia, mengembangkan keterampilan mereka, memotivasi mereka untuk kinerja tinggi.
Selain itu, bertujuan untuk memastikan bahwa mereka terus mempertahankan komitmen dan loyalitas mereka terhadap kinerja tinggi.
Ruang lingkup HRM/msdm sangat luas. Ini mencakup semua kegiatan dalam kehidupan kerja seorang karyawan.
Ruang lingkup msdm sangat luas. Itu selalu diperkaya dengan penambahan hal-hal yang inovatif.
Menurut Institut Manajemen Personalia India (IIPM), ruang lingkup msdm dijelaskan di bawah ini:
i.Aspek Personil:
Aspek kepegawaian terkait dengan perencanaan sumber daya manusia, analisis pekerjaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, induksi, pelatihan dan pengembangan, PHK, penghematan, kompensasi, insentif, moral dan produktivitas, dll.
ii.Aspek Kesejahteraan
Aspek kesejahteraan berhubungan dengan lingkungan organisasi terutama kondisi kerja dan fasilitas seperti kantin, crèch, pertolongan pertama, air minum, ruang makan, dll. Ini semua adalah fasilitas kesejahteraan intramural yang disediakan di dalam lokasi organisasi.
Aspek kesejahteraan juga berkaitan dengan fasilitas kesejahteraan mural tambahan seperti transportasi, bantuan medis, pendidikan, keselamatan, dan fasilitas rekreasi.
iii. Aspek Hubungan Industrial
Aspek hubungan industrial berfokus pada hubungan manajemen serikat, konsultasi bersama, perundingan bersama, keluhan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan seperti konsiliasi, arbitrasi dan ajudikasi (pengadilan buruh, pengadilan industri dan pengadilan nasional).
Kegiatan yang berada di bawah bidang HRM adalah:
- Perencanaan Sumber Daya Manusia – Unsur ini melibatkan penentuan kebutuhan, strategi, dan filosofi sumber daya manusia organisasi. Ini melibatkan analisis faktor internal dan eksternal seperti keterampilan yang dibutuhkan, jumlah lowongan, tren di pasar tenaga kerja dll. Selengkapnya baca perencanaan msdm.
- Perekrutan dan Seleksi – Perekrutan berkaitan dengan pengembangan kumpulan kandidat sesuai dengan rencana sumber daya manusia. Seleksi adalah proses mencocokkan orang dan kebutuhan karier serta kemampuan mereka dengan pekerjaan dan jalur karier. Itu berakhir dengan perekrutan calon.
- Pelatihan dan Pengembangan – Ini melibatkan identifikasi potensi individu dan membantu dalam pengembangan kompetensi utama melalui proses pembelajaran yang direncanakan. Kompetensi harus dikembangkan untuk memungkinkan individu untuk melakukan pekerjaan saat ini maupun di masa depan.
- Pengembangan Organisasi – Elemen ini memastikan hubungan antar unit intra dan intra yang sehat. Ini membantu kelompok kerja dalam memulai dan mengelola perubahan. Pengembangan organisasi juga berada di bawah bidang manajemen sumber daya manusia.
- Pengembangan Karir – Ini memastikan keselarasan manajemen. Ini adalah proses mencapai pencocokan opsional kebutuhan individu dan organisasi.
- Desain Pekerjaan – Elemen ini mendefinisikan tugas, wewenang, dan sistem pekerjaan. Ini juga memastikan integrasi pekerjaan individu di seluruh unit.
- Sistem Manajemen Kinerja – Sistem manajemen kinerja memastikan keterkaitan antara tujuan individu dan organisasi. Ini bertujuan untuk memastikan bahwa upaya dan tindakan setiap individu mendukung tujuan organisasi.
- Kompensasi dan Manfaat – Elemen ini berfokus pada kompensasi dan manfaat yang adil, konsisten, dan merata bagi tenaga kerja.
- Bantuan Karyawan – Fokus dari elemen ini adalah untuk memberikan penyelesaian masalah atau konseling kepada karyawan individu. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan dalam mengatasi masalah pribadi dan pekerjaan terkait.
- Hubungan Perburuhan – Variabel ini menjamin hubungan serikat – organisasi yang sehat. Ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kedamaian dan harmoni industri.
- Penelitian dan Sistem Informasi dan Audit SDM – Elemen ini memastikan basis informasi SDM yang andal dan lengkap. Ini tidak hanya mengevaluasi kebijakan dan program kepegawaian tetapi juga menyoroti kebutuhan dan bidang perubahan.
Ruang Lingkup MSDM Ditinjau dari Sudut Pandang Profesi
Ruang lingkup msdm memang luas. Setiap departemen SDM dan eksekutif personalia biasanya melakukan berbagai peran sesuai dengan kebutuhan suatu situasi.
Manajer SDM memainkan berbagai peran seperti peran seorang peneliti, penasihat, perunding, mediator, pembuat perdamaian, pemecah masalah, dan sebagainya.
Semua kegiatan utama dalam kehidupan kerja seorang karyawan – mulai dari saat ia masuk ke dalam organisasi hingga ia meninggalkan organisasi – berada di bawah lingkup manajemen personalia.
Bidang fungsional HRM sebagaimana diuraikan oleh Northcott adalah – (a) Pekerjaan, (b) Seleksi dan pelatihan, (c) Layanan karyawan, (d) Upah, (e) Hubungan industri, (f) Kesehatan dan keselamatan, dan (g) ) Pendidikan.
HRM dapat dianggap sebagai profesi oleh banyak orang meskipun tidak memiliki semua karakteristik profesi. Sebelum memeriksa apakah itu suatu profesi atau tidak, perlu untuk mengidentifikasi atribut-atribut penting dari suatu profesi.
1.Badan Pengetahuan Khusus
Harus ada badan pengetahuan khusus untuk profesi apa pun. HRM telah berkembang sebagai badan pengetahuan yang berbeda. Kompleksitas mengelola perusahaan telah menambah pengetahuan baru ke dalam dana pengetahuan yang ada.
Dengan demikian msdm memenuhi salah satu persyaratan mendasar dari suatu profesi.
2.Akuisisi Pengetahuan
Seorang individu dapat memasuki profesi hanya setelah studi profesional dan melalui pelatihan formal. Pengetahuan teoretis yang kuat ditambah dengan pengalaman langsung selama studi membantu profesional memberikan layanan yang efisien dan efektif kepada klien. Oleh karena itu penekanan tinggi diberikan pada perolehan awal pengetahuan melalui metode formal.
Dalam hal kriteria ini, msdm tidak dapat secara ketat dianggap sebagai profesi, karena masuk ke disiplin manajemen tidak terbatas pada lulusan manajemen. Orang yang mengejar disiplin apa pun berhak untuk mengejar disiplin manajemen atau cabang khusus dari disiplin manajemen.
3.Asosiasi Profesional
Pekerjaan yang mengklaim status profesional harus memiliki asosiasi. Diperlukan badan profesional yang representatif untuk mengatur dan mengembangkan kegiatan profesional. Badan harus menetapkan kriteria bagi seseorang untuk menjadi anggota asosiasi.
Tidak ada asosiasi tunggal yang menyatukan semua profesional SDM di bawah satu payung meskipun ada beberapa asosiasi SDM di India seperti Institut Nasional Manajemen Personalia dan asosiasi profesional SDM lainnya. Oleh karena itu, HRM tidak dapat secara ketat disebut sebagai profesi murni.
4.Kode Etik
Beberapa standar etika ditentukan untuk setiap profesi. Setiap anggota diharapkan untuk memenuhi standar ini. Kode etik mengatur tingkat kekuasaan yang dapat dilakukan oleh anggota individu.
Karena ada kemungkinan bahwa anggota berdasarkan keahlian dalam profesi yang diberikan dapat menyalahgunakan kekuasaannya, kode etik diperlukan untuk mengatur kekuasaan mereka. Selain itu kode etik memungkinkan klien untuk mengetahui standar layanan yang diberikan oleh para profesional.
Tetapi sejauh menyangkut msdm, tidak ada kode etik yang dapat diterima secara universal untuk profesional SDM di seluruh dunia.
Tetapi manajer seharusnya bertanggung jawab secara sosial dan diharapkan untuk melindungi kepentingan para pemangku kepentingan seperti pelanggan, pemasok, pemodal, kreditor, pemerintah dan masyarakat umum.
Meskipun demikian, praktik kode etik oleh para profesional SDM dengan tidak adanya asosiasi perwakilan tunggal tidak ada artinya.
5.Motif Layanan
Motif layanan menekankan bahwa profesional harus menjaga kepentingan sosial dalam pikiran mereka saat membebankan biaya untuk layanan profesional mereka.
Nilai moneter dari layanan yang diberikan tidak dapat diukur secara tepat tanpa adanya mekanisme pasar kecuali persaingan di antara para profesional itu sendiri.
Meskipun profesional dapat membebankan biaya lebih tinggi berdasarkan pengetahuan ahlinya, layanan mereka benar-benar diukur bukan dalam hal uang tetapi dalam hal layanan sosial yang mereka berikan. Ini juga berlaku untuk msdm.
Manajemen adalah kekuatan integrasi dan kontribusinya bagi masyarakat dengan cara mengintegrasikan berbagai sumber daya ke dalam unit-unit produktif lebih penting bagi stabilitas masyarakat. Fungsi integrasi ini sangat berharga.
Ruang Lingkup MSDM Di Zaman Modern
Ruang lingkup HRM di zaman modern sangat luas dan terus berkembang. Dalam lingkungan yang berubah, semua sistem organisasi telah menjadi bagian dari desa global.
Penelitian terobosan dalam ilmu perilaku telah memungkinkan kami untuk menggunakan teknik baru dalam merekrut, memberi kompensasi, melatih, dan mengembangkan sumber daya manusia. Perkembangan ini telah menyebabkan peningkatan besar dalam ruang lingkup HRM.
Institut Manajemen Pribadi India telah menetapkan ruang lingkup HRM sebagai disiplin yang melihat ke dimensi berikut:
(A) Dimensi Tenaga Kerja atau Dimensi Sumber Daya Manusia
HRM berkaitan dengan semua aspek perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan, induksi, mutasi, promosi, penurunan pangkat, pelatihan, PHK, pengembangan, PHK, upah dan gaji dll.
(B) Dimensi Kesejahteraan Karyawan
HRM memperhatikan kesejahteraan karyawan secara keseluruhan. Merupakan tanggung jawab HRM untuk melihat kondisi kerja dan tempat kerja yang menyenangkan. Ada fasilitas perumahan dan transportasi yang layak bagi karyawan. Ada bantuan medis yang tersedia jika terjadi kecelakaan di tempat kerja. HRM juga harus melihat kecukupan fasilitas seperti ruang cuci, ruang makan, ruang rekreasi, kantin, perpustakaan dll.
(C) Dimensi Hubungan Industrial
Dimensi ini terkait dengan hubungan organisasi dengan karyawan. Ini berarti bahwa HRM berurusan dengan serikat pekerja, berkonsultasi dengan mereka dan bernegosiasi dengan mereka tentang ketentuan kontrak kerja mereka. HRM juga melakukan tindakan disipliner terhadap karyawan yang merusak dan menangani keluhan karyawan di semua tingkatan.
Masyarakat Amerika untuk Pelatihan dan Pengembangan telah mendefinisikan Model Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai sistem dengan sembilan sub-sistem. Model ini menjelaskan bahwa setiap sub-sistem bekerja secara interaktif untuk mengelola sumber daya manusia dari suatu organisasi.
Sub sistem msdm adalah sebagai berikut:
- Pelatihan dan pengembangan – HRM harus menjaga semua program pelatihan bagi karyawan terpilih untuk mengembangkan mereka agar unggul dalam pekerjaan.
- Pengembangan Organisasi – OD adalah metode yang bertujuan untuk mengubah sikap, nilai-nilai dan kepercayaan karyawan sehingga karyawan dapat meningkatkan organisasi. Program ini hampir selalu ditangani melalui SDM, yang stafnya memiliki pengetahuan khusus dan jaringan yang diperlukan untuk mengimplementasikan OD.
- Desain Organisasi / Pekerjaan – Subsistem SDM ini mendefinisikan tugas, wewenang dan hubungan tanggung jawab dalam organisasi. Ini mengintegrasikan semua divisi organisasi dan juga menghubungkan setiap karyawan dengan pekerjaan mereka.
- Perencanaan Sumber Daya Manusia – Perencanaan SDM adalah bagian integral dari berbagai strategi dan HRM. Subsistem ini menangani semua keputusan mendasar tentang personel dan apakah mereka dapat dipenuhi dengan sumber internal atau tidak. Sumber eksternal hanya digunakan setelah manajer SDM menyarankan.
- Seleksi dan Penetapan Staf – Pengawasan cermat terhadap semua informasi yang diberikan oleh kandidat adalah pekerjaan HRM. Setelah ini, pekerjaan SDM selanjutnya berkisar menempatkan orang-orang terbaik untuk pekerjaan itu.
- Sistem Penelitian dan Informasi Personil – Fokus sub-sistem ini adalah mengembangkan basis informasi kepegawaian. Ini membantu mengkompensasi, mempromosikan, dan memotivasi mereka.
- Manfaat Kompensasi – Sub-sistem SDM ini mengukur pekerjaan dengan kompensasi sehingga karyawan mendapat upah / gaji yang adil dan konsisten.
- Bantuan Karyawan – Sub-sistem ini membantu karyawan mengatasi ketakutan mereka akan kegagalan dalam organisasi. Konseling yang tepat diberikan oleh para ahli untuk membangun kepercayaan diri mereka untuk bekerja di organisasi dan menyelesaikan masalah pribadi mereka sendiri.
- Hubungan serikat pekerja / buruh – Subsistem ini memastikan bahwa ada hubungan majikan-pekerja yang sangat sehat di organisasi tempat terjadi interaksi majikan yang teratur dengan serikat pekerja.
Sub sistem MSDM di atas bekerja secara terintegrasi untuk memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fenomena yang luas.
Ini mempelajari berbagai aspek, yang dibahas sebagai berikut:
(1) Ini Terutama Memperhatikan Aspek Kesejahteraan
Aspek kesejahteraan berurusan dengan kondisi kerja dan penyediaan fasilitas. Perumahan, transportasi bantuan medis, pendidikan, kesehatan dan keselamatan adalah contoh paling penting dari aspek kesejahteraan
(2) Aspek Hubungan Industrial
Manajemen Sumber Daya Manusia juga memainkan peran penting dalam industri. Ini bertujuan untuk membuat kerjasama yang baik antara manajer dan pekerja. Ini terutama mencakup hubungan manajemen serikat pekerja, konsultasi bersama, perundingan bersama, pengaduan, penyelesaian perselisihan, dll.
(3) Aspek Personil
Teori Manajemen Hubungan Manusia pada dasarnya juga berkaitan dengan aspek personalia karyawan. Ini terutama berkaitan dengan perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan, transfer, promosi, pembingkaian dan pengembangan, remunerasi, insentif, produktivitas, dll.
Lagi-lagi ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia pada dasarnya terkait dengan perekrutan karyawan, remunerasi karyawan dan eksekutif, motivasi karyawan, pemeliharaan karyawan, hubungan industri, prospek pengembangan organisasi manajemen kualitas total Manajemen Sumber Daya Manusia dan sebagainya.
Traccy menjelaskan beberapa ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia yang meliputi:
- Perekrutan, seleksi, dan penugasan tugas
- (B) Program orientasi dan induksi memberikan informasi yang relevan;
- Kompensasi termasuk semua faktor yang dapat dikompensasi;
- Imbalan kerja, moneter dan nonmoneter; dan
- Perencanaan suksesi (mobilitas personel ke atas melalui promosi).
Kesimpulan
MSDM mengelola (merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengendalikan) fungsi-fungsi mempekerjakan, mengembangkan, memberikan kompensasi dan memanfaatkan sumber daya manusia.
Outputnya: menghasilkan penciptaan dan pengembangan hubungan manusia dan industri yang akan membentuk kebijakan dan praktik masa depan manajemen sumber daya manusia dengan maksud untuk berkontribusi secara proporsional (karena mereka) ke tujuan organisasi, individu dan sosial.
Ruang lingkup msdm relatif lebih luas dengan visi yang ditingkatkan sejauh menyangkut bidang-bidang berikut:
- Prosedur rekrutmen sistematis
- Desentralisasi pengambilan keputusan
- Peningkatan berkelanjutan untuk mencapai hasil yang lebih baik
- Kualitas kehidupan kerja
- Penekanan pada pelatihan dan pengembangan
- Penekanan pada sistem yang berorientasi pada hasil untuk karyawan
- Penilaian kinerja dan promosi
- Perencanaan sumber daya manusia yang optimal
- Analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan, dan
- Kesejahteraan personel.
Program Pengembangan Manajemen / Program Pengembangan Eksekutif adalah proses pembelajaran dan pertumbuhan yang terencana, sistematis dan berkesinambungan.
Prosesnya, para manajer dapat meningkatkan keterampilan konseptual dan analitis mereka, yang membantu mereka dalam mengelola karyawan mereka dengan cara yang lebih baik.
Hal ini terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja manajer dengan memberi mereka peluang merangsang untuk tumbuh dan berkembang.
Melalui buku ini, Anda akan belajar bagaimana Membangun kekayaan Melalui Investasi.
