Manajemen Perubahan: Pengertian, Pendekatan, Jenis, Fase & Tahapan, Strategi, dan Prinsip Manajemen Perubahan

Apa Itu Manajemen Perubahan? Pengertian manajemen perubahan (Management Of Change/MOC) adalah praktik terbaik yang mengontrol risiko dan bahaya keselamatan, kesehatan, dan lingkungan yang berkaitan dengan perubahan organisasi pada fasilitas, operasi, atau personelnya.

Ada pula yang mendefinisikan Manajemen Perubahan sebagai pendekatan sistematis untuk menangani perubahan organisasi, biasanya di fasilitas dan operasi industri. Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk melindungi pekerja dari potensi bahaya selama masa transisi yang krusial.

Kebijakan MOC yang diterapkan dengan benar mencegah peningkatan risiko untuk bahaya saat ini dan perlindungan terhadap pengenalan bahaya baru. MOC yang tidak memadai dapat meningkatkan risiko terhadap kesehatan dan keselamatan karyawan serta lingkungan.

Perubahan besar pasti terjadi di organisasi mana pun, tidak peduli seberapa besar atau kecilnya. Peristiwa seperti transisi dalam kepemimpinan, ekspansi perusahaan, perubahan produk, atau peningkatan peralatan teknis dapat memberikan dampak yang dramatis.

Manajemen Perubahan (MOC) adalah proses formal untuk memimpin karyawan Anda melalui proses perubahan yang lancar dan aman.

MOC yang efektif melibatkan peninjauan semua perubahan signifikan untuk memastikan bahwa tingkat keselamatan yang dapat diterima akan dipertahankan setelah perubahan diterapkan.

Dari evaluasi ini, perubahan yang diusulkan dapat ditetapkan untuk implementasi, diubah agar lebih aman, atau ditolak seluruhnya.

Jika perubahan diterapkan, personel harus diberi tahu tentang perubahan tersebut dan bagaimana menjaga ruang kerja yang aman di lingkungan baru ini.

PENGERTIAN MANAJEMEN PERUBAHAN (MOC) MENURUT PARA AHLI

Dari penjelasan awal kami rasa Anda sudah sedikit memahami definisi manajemen perubahan, atau malah makin bingung?

Oke, untuk menjawab kebingunan Anda berikut ini kami kutip beberapa pendapat ahli terkait hal ini, inilah penjelasannya.

Coffman dan Lutes (2007)

Menurut pendapat Coffman dan Lutes, pengertian manajemen perubahan adalah pendekatan yang terstruktur dan digunakan untuk membantu tim, individu ataupun organisasi untuk perubahan dari kondisi sekarang ke kondisi yang lebih baik.

Winardi (2011)

Menurut pendapat Winardi dalam bukunya, ia menjelaskan bahwa pengertian manajemen perubahan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh manajer untuk mengelola perubahan secara lebih efektif, yang di dalamnya memerlukan pengetahuan terkait motivasi, kelompok, kepemimpinan, konflik, dan komunikasi.

Wibowo (2012)

Menurut pendapat Wibowo, pengertian manajemen perubahan adalah suatu proses yang dibuat secara sistematis dalam menerapkan sarana, sumber daya dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam memengaruhi perubahan pada mereka yang akan terkena efek dari proses tersebut.

Nauheimer (2007)

Menurut pendapat Nauheimer, pengertian manajemen perubahan adalah suatu proses, teknik, dan alat yang digunakan untuk mengelola proses perubahan pada sisi individu untuk mencapai suatu hasil yang dibutuhkan dan untuk menerapkan perubahan secara lebih efektif dengan agen perubahan, sistem, dan tim yang lebih luas.

4 PENDEKATAN DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN

Menurut Davidson (2005), adanya perbedaan budaya organisasi mempengaruhi penyusunan rencana perubahan yang akan dilakukan dengan tepat.

Terdapat empat empat pendekatan manajemen perubahan yang dapat dipilih, yaitu: pendekatan rasional-empiris, pendekatan normatif-reedukatif, pendekatan kekuasaan-koersif dan pendekatan lingkungan-adaptif.

Adapun penjelasan ke-empat pendekatan manajemen perubahan tersebut adalah sebagai berikut:

Pendekatan #1 Rasional-Empiris

Pendekatan rasional-empiris untuk perubahan, didasarkan pada keyakinan bahwa ada perilaku orang-orang yang dapat diprediksi, dan mereka memberikan perhatian khusus terhadap kepentingan-kepentingan diri mereka sendiri.

Memahami jenis perilaku ini, memberi manajer perubahan sebuah strategi berguna untuk melangkah. Berapa komponen dari pendekatan ini percaya bahwa target-target perubahan terselimuti oleh berbagai takhayul, kebenaran semu, dan ketidaktahuan, walau tetap memelihara rasionalitas.

Target-target perubahan akan mengikuti kepentingan diri mereka jika itu diungkapkan kepada mereka yang berarti, tentu saja, bahwa sering kali mereka tidak mengetahui apa yang terbaik bagi mereka.

Orang-orang akan berubah ketika mereka menerima komunikasi yang efektif dan informatif dan ketika insentif-insentif bagi perubahan dipandang memadai.

Pendekatan #2 Normatif-Reedukatif

Pendekatan ini menekankan kepada bagaimana seorang manajer perubahan dapat mempengaruhi atau bertingkah laku dengan cara-cara tertentu, yang selanjutnya staf/anggota dapat melakukan perubahan atau dapat berubah.

Orang-orang berubah ketika mereka memiliki suatu perasaan tersendiri bahwa perubahan adalah demi kepentingan terbaik. Perubahan paling siap terjadi ketika satu individu termasuk dalam sebuah kelompok dan mengadopsi sistem nilai-nilai dan keyakinan kelompok.

Pendekatan #3 Kekuasaan-Koersif

Pendekatan koersif atau kekuasaan yang memaksa untuk manajemen perubahan digunakan secara semena-mena oleh sebagian pihak, secara naif oleh sebagian lain, dan kerap menjadi bentuk standar manajemen perubahan.

Premis utamanya ialah bahwa orang-orang pada dasarnya patuh dan akan melakukan apa yang diperintahkan dengan sedikit atau tanpa upaya peyakinan.

Mengupayakan orang-orang agar berubah didasarkan pada penegakan kewenangan dan ancaman atau pemberlakuan sanksi-sanksi atas kinerja buruk. Pendekatan ini juga disebut pendekatan kekuatan penindas.

Apapun istilah yang digunakan, penerapannya mengandung resiko yang besar dan potensi balasannya besar. Pendekatan ini fokus pada:

Bagaimana mengenali bahwa orang-orang pada dasarnya patuh.
Menjalankan kekuasaan sebagai sebuah penggugah perubahan cepat.
Menjalankan kekuasaan secara tepat.
Bersandar pada sanksi-sanksi dan ketergantungan.

Pendekatan #4 Lingkungan-Adaptif

Premis utama dari pendekatan ini ke manajemen perubahan ialah bahwa meskipun orang-orang berdasarkan insting mereka berupaya menghindari gangguan atau kerugian.

Mereka sebenarnya memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi-situasi baru.

Pendekatan ini menekankan kepada: 1) meletakkan aturan, 2) bagaimana dan kapan membuat peraturan, 3) mengatasi kelekatan dengan norma-norma yang ada, dan 4) mengeksploitasi kekuatan-kekuatan perusahaan/organisasi.

JENIS MANAJEMEN PERUBAHAN

Menurut Harischandra (2007), berdasarkan sifatnya terdapat tiga jenis perubahan dalam sebuah organisasi, yaitu:

Smooth incremental change, dimana perubahan terjadi secara lambat, sistematis dan dapat diprediksi serta mencakup rentetan perubahan dalam kecepatan konstan.
Bumpy incremental change, dimana perubahan ini dicirikan sebagai periode relatif tenang yang sekali-sekali disela percepatan gerak perubahan yang dipicu oleh perubahan lingkungan organisasi dan juga bisa bersumber dari internal seperti tuntutan peningkatan efisiensi dan perbaikan metode kerja.
Discontinous change, dimana perubahan ditandai dengan pergeseran-pergeseran cepat atas strategi, struktur, budaya, dan ketiganya sekaligus. Discountinous change adalah frame breaking change, yaitu perubahan yang bersifat revolusioner dan cepat.

5 FASE DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN

Menurut Haines (2005), terdapat beberapa fase yang ditempuh dalam menjalankan manajemen perubahan, yaitu sebagai berikut:

Fase A: Positioning Value/Strategic Position (menentukan posisi strategis).

Fase ini merupakan tahapan dalam system thinking dimana apa yang menjadi tujuan/posisi strategis organisasi didefinisikan dengan jelas. Posisi inilah yang akan dicapai dengan perubahan organisasi.

Fase B: Measures Goals (mengukur tujuan).

Dalam fase ini ditentukan ukuran-ukuran dan mekanisme yang digunakan untuk melihat apakah tujuan telah dicapai.

Fase C: Assesment Strategy (Strategi Assesmen).

Pada fase ini ditentukan gap (kesenjangan) antara kondisi saat ini dan kondisi yang diinginkan. Sehingga dapat ditentukan langkah-langkah untul mencapai kondisi yang diinginkan dengan lebih baik.

Fase D: Acions Level-level (aktivitas perubahan).

Fase ini akan mendefinisikan dan mengimplementasikan strategi yang akan mengintegrasikan semua proses, aktivitas, hubungan dan perubahan yang dibutuhkan untuk mengurangi gap atau untuk merealisasikan tujuan yang sudah ditentukan pada fase A.

Fase E: Environment Scan (identifikasi lingkungan eksternal).

Pada fase ini dilakukan identifikasi lingkungan eksternal yang mempengaruhi perubahan. Identifikasi ini dilakukan dengan menggunakan scanning framework (kerangka kerja identifikasi) SKEPTIC (Social Kompetition Economic Politics Technology Industri Customer). Hasil identifikasi ini akan memberikan arah dan seberapa besar perubahan yang akan dilakukan.

6 TAHAPAN DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN

Adapun tahapan manajemen perubahan beserta reaksi-reaksi yang muncul dari individu-individu yang mengalami perubahan digambarkan dalam The Rollercoaster of Change. Enam tahapan manajemen perubahan adalah sebagai berikut:

Start Smart, pada tahap ini disebut juga pre-planning atau tahap awal perencanaan perubahan dimana individu-individu bersiap-siap untuk perubahan. Ada proses edukasi dalam tahap ini.
Shock, pada tahap ini dimulainya perubahan dengan ditandai kickoff oleh change leader (pemimpin perubahan). Pada tahap ini biasanya reaksi yang muncul adalah shock (keterkejutan) dari individu-individu. Keterkejutan ini muncul akibat ketidaksiapan mereka menghadapi perubahan.
Depression/anger, pada tahap ini perubahan sudah dilakukan dan reaksi-reaksi yang muncul akibat adanya reorganisasi, perubahan pekerjaan dan tanggung jawab karena perubahan mulai nampak dengan jelas dalam bentuk depresi, kemarahan dan perasaan kehilangan dari individu-individu.
Hang In/Persevere, pada tahap ini reorganisasi dan hubungan kerja yang baru mulai diberlakukan. Dan individu-individu dalam organisasi akan berusaha mempertahankan kondisi yang lama, sehingga pada tahapan ini sering kali perubahan bisa mengalami kegagalan.
Hope/Readjustment, pada tahap ini dilakukan penyesuaian atau penyelarasan dengan kondisi organisasi yang baru. Individu-individu dalam organisasi sudah lebih memahami perubahan sehingga pada tahapan ini arah dan tujuan dari perubahan yang hendak dicapai telah mapan.
Rebuilding, pada tahap ini kondisi organisasi yang baru telah terbangun secara permanen. Pada tahap ini tim yang solid sudah terbangun dan kegiatan organisasi sudah berjalan dengan baik.

8 STRATEGI MANAJEMEN PERUBAHAN

Menurut Kotter (1996), terdapat delapan strategi sukses dalam proses membangun manajemen perubahan pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:

Establishing a Sense of Urgency (membangun rasa urgensi). Tahapan ini adalah tahapan untuk membangun motivasi, dengan mengkaji realitas pasar dan kompetisi, mengidentifikasi dan membahas krisis, potensi krisis atau peluang besar, sehingga timbul alasan yang baik untuk melakukan sesuatu yang berbeda.
Creating the Guiding Coalition (menciptakan koalisi penuntun). Pada tahapan ini dibentuk sebuah koalisi untuk memulai perubahan sebagai sebuah tim yang terdiri dari orang-orang yang memiliki kekuasaan yang cukup untuk memimpin perubahan. Tim tersebut tidak harus mencakup dari semua orang yang memiliki kekuasaan atau yang menduduki kedudukan pada struktur organisasi, tetapi setidaknya orang-orang yang yang memiliki pengaruh dan kekuasaan, keahlian, kredibilitas dan jiwa pemimpin untuk memulai perubahan.
Developing a Vision and Strategy (merumuskan visi dan strategi). Pada tahapan ini perlunya dibuat sebuah visi untuk membantu mengarahkan upaya perubahan dan merumuskan strategi untuk mencapai visi.
Communicating the Change Vision (mengkomunikasikan visi perubahan). Pada tahapan ini perlunya mengkomunikasikan visi dan strategi perubahan pada seluruh elemen organisasi secara terus menerus dengan menggunakan setiap kesempatan yang ada, dan menjadikan koalisi penuntun sebagai model perilaku yang diharapkan dari pegawai.
Empowering Broad-Based Action (memberdayakan tindakan yang menyeluruh). Pada tahapan ini dilakukan kegiatan-kegiatan dengan melibatkan keseluruhan elemen organisasi untuk menyingkirkan rintangan, mengubah sistem atau struktur yang merusak visi perubahan, dan mendorong keberanian mengambil resiko serta ide, aktivitas dan tindakan non-tradisional.
Generating Short Term Wins (menghasilkan kemenangan jangka pendek). Orang belum tentu akan mengikuti proses perubahan selamanya bila tidak melihat hasil nyata dari usahanya selama ini. Pada tahapan ini dilakukan perencanaan untuk meningkatkan kinerja sebagai hasil dari perubahan/kemenangan yang dapat dilihat, dan juga memberi pengakuan dan penghargaan yang dapat dilihat kepada orang-orang yang memungkinkan tercapainya kemenangan tersebut.
Consolidating Gains and Producing More Change (mengkonsolidasikan hasil dan mendorong perubahan yang lebih besar). Pada tahapan ini dilakukan kegiatan-kegiatan untuk membuat proses perubahan tersebut semakin besar dengan menggunakan kredibilitas yang semakin meningkat untuk mengubah semua sistem, struktur dan kebijakan yang tidak cocok dan tidak sesuai dengan visi transformasi, mengangkat, mempromosikan dan mengembangkan orang-orang yang dapat mengimplementasikan visi perubahan dan meremajakan proses perubahan dengan proyek, tema dan agen perubahan yang baru.
Anchoring New Approaches in the Culture (menambatkan pendekatan baru dalam budaya). Dalam tahapan akhir ini, semua hasil perubahan yang telah dilakukan dijadikan budaya kerja yang baru dengan menciptakan kinerja yang lebih baik melalui perilaku yang berorientasi pada pelanggan dan produktivitas, kepemimpinan yang lebih baik, serta manajemen yang lebih efektif, mengartikulasikan hubungan antara perilaku baru dan kesuksesan organisasi serta mengembangkan berbagai cara untuk menjamin perkembangan kepemimpinan dan sukses.

EMPAT PRINSIP MANAJEMEN PERUBAHAN

Manajemen perubahan yang sukses bergantung pada empat prinsip inti berikut:

Pahami Perubahan
Perubahan Rencana
Terapkan Perubahan
Komunikasikan Perubahan

Mari kita jelajahi masing-masing secara bergantian, bersama dengan beberapa alat dan teknik yang dapat Anda gunakan untuk mempraktikkannya:

Prinsip 1: Pahami Perubahan

Agar berhasil mempromosikan manfaat perubahan, Anda perlu memahaminya sendiri. Jadi, pikirkan tentang:

Mengapa Anda perlu berubah. Apa tujuan utama Anda?
Apa manfaat dari perubahan tersebut bagi organisasi?
Bagaimana hal itu berdampak positif pada orang-orang?
Bagaimana hal itu akan mempengaruhi cara orang bekerja?
Apa yang perlu dilakukan orang agar berhasil mencapai perubahan?

Ada baiknya juga untuk memikirkan apa hasil negatif dari tidak melakukan perubahan. Persamaan Perubahan Beckhard dan Harris menunjukkan bahwa, agar perubahan berhasil, harus ada cukup ketidakpuasan dengan cara lama dalam melakukan sesuatu.

Tetapi orang juga perlu merasa yakin bahwa pendekatan baru akan lebih baik – dan ada jalan yang jelas untuk sampai ke sana.

Prinsip 2: Rencana Perubahan

Perubahan yang efektif tidak terjadi begitu saja, dan rencana apa pun yang Anda buat harus tepat untuk organisasi Anda. Cara pengelolaan proyek perubahan dapat bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lainnya.

Beberapa memiliki metodologi perubahan yang sangat kaku, sementara yang lain lebih terbuka dan fleksibel dalam pendekatannya.

Namun, secara umum, Anda perlu mempertimbangkan hal-hal berikut:

Sponsor adalah Bagaimana Anda akan mengamankan, terlibat, dan menggunakan dukungan tingkat tinggi dan sponsor perubahan?
Keterlibatan merupakan Siapa posisi terbaik untuk membantu Anda merancang dan menerapkan perubahan? Misalnya, apakah Anda memerlukan keahlian eksternal? Atau dapatkah Anda menggunakan sumber daya internal?
Membeli di mana, Perubahan paling efektif jika Anda mampu mendapatkan dukungan dari orang-orang di seluruh bisnis. Bagaimana Anda berencana untuk mencapai ini?
Dampak yang ditimbulkan Terakhir, pikirkan tentang seperti apa kesuksesan itu. Bagaimana Anda akan memprediksi dan menilai dampak perubahan yang perlu Anda lakukan? Tujuan apa yang perlu Anda capai?

Tips:

Ada beberapa alat yang dapat Anda gunakan untuk merencanakan perubahan:

Model Perubahan Burke-Litwin memungkinkan Anda merumuskan pendekatan yang sesuai dengan struktur, dinamika, dan konteks bisnis Anda saat ini.
Leavitt’s Diamond adalah kerangka kerja yang berguna untuk mengatasi dampak dari setiap perubahan yang diusulkan – pada tugas, orang, struktur, dan teknologi.
Analisis Dampak dapat membantu Anda mengungkap konsekuensi perubahan yang tidak terduga.
Diagram SIPOC adalah alat komprehensif yang dapat Anda gunakan untuk memeriksa bagaimana perubahan akan berdampak pada pemasok, masukan, proses, keluaran, dan pelanggan Anda.

Prinsip 3: Terapkan Perubahan

Jadi, bagaimana tepatnya Anda akan membuat perubahan terjadi?

Seperti yang telah kita lihat, ada banyak strategi berbeda yang dapat Anda pilih untuk menerapkan perubahan Anda.

Model Perubahan 8 Langkah Kotter, misalnya, menjelaskan cara memasukkan rasa urgensi ke dalam tindakan Anda, sehingga Anda membangun momentum dan mendorong semua orang untuk mendukung perubahan Anda.

Sementara itu, Kurva Perubahan mengingatkan Anda untuk memperhatikan perasaan orang-orang saat menjalankan rencana Anda.

Ini menunjukkan tahapan yang kita semua cenderung lalui selama perubahan organisasi – dari keterkejutan dan penolakan, hingga titik di mana kita sepenuhnya berinvestasi dalam pendekatan baru.

Tips:

Model Transisi Jembatan adalah alat yang berguna untuk membimbing dan mendukung orang melalui periode perubahan. Dan Mind Tools Club dan anggota perusahaan dapat mendengarkan Wawancara Ahli kami dengan konsultan transisi Susan Bridges.

Apa pun alat yang Anda pilih, langkah-langkah berikut dapat membantu Anda menerapkan perubahan dengan cara yang positif:

Pastikan bahwa setiap orang yang terlibat dalam perubahan memahami apa yang perlu terjadi – dan apa artinya bagi mereka.
Setujui kriteria keberhasilan untuk perubahan Anda, dan pastikan bahwa mereka diukur dan dilaporkan secara teratur.
Petakan dan identifikasi semua pemangku kepentingan utama yang akan terlibat dalam perubahan dan tentukan tingkat keterlibatan mereka.
Identifikasi kebutuhan pelatihan apa pun yang harus ditangani untuk menerapkan perubahan.
Tunjuk “agen perubahan”, yang akan membantu menerapkan praktik baru – dan yang dapat bertindak sebagai teladan untuk pendekatan baru.
Temukan cara untuk mengubah kebiasaan orang, sehingga praktik baru menjadi norma.
Pastikan bahwa setiap orang didukung selama proses perubahan.

Prinsip 4: Komunikasikan Perubahan

Komunikasi dapat menjadi komponen penentu keberhasilan dari manajemen perubahan. Perubahan yang ingin Anda terapkan harus jelas dan relevan, sehingga orang memahami apa yang Anda ingin mereka lakukan dan mengapa mereka perlu melakukannya.

Tetapi Anda juga harus mengatur nada yang tepat, sehingga Anda mendapatkan reaksi emosional yang Anda harapkan.

Sebaiknya hubungkan perubahan yang Anda rencanakan dengan misi atau pernyataan visi organisasi Anda. Hal ini tidak hanya akan membantu orang untuk melihat bagaimana perubahan berdampak positif pada “gambaran yang lebih besar”, tetapi juga akan memberi mereka visi bersama yang menginspirasi tentang masa depan.

Pastikan juga untuk mempraktikkan manajemen pemangku kepentingan yang baik. Ini akan memastikan bahwa Anda memberikan pesan yang tepat kepada orang yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mendapatkan dukungan yang Anda butuhkan untuk proyek Anda.

Model Manajemen Perubahan ADKAR adalah alat yang sangat berguna yang dapat Anda gunakan untuk membantu mengkomunikasikan perubahan Anda. Ini menguraikan lima hal yang harus Anda tangani dalam komunikasi Anda:

Kesadaran (kebutuhan akan perubahan).
Keinginan (untuk berpartisipasi dan mendukungnya).
Pengetahuan (tentang cara berubah).
Kemampuan (untuk berubah).
Penguatan (untuk mempertahankan perubahan dalam jangka panjang).

8 LANGKAH MENUJU MANAJEMEN PERUBAHAN

Meskipun proses spesifik MOC mungkin sedikit berbeda untuk setiap industri (ada berbagai jenis MOC), langkah umumnya hampir sama.

Berikut adalah ikhtisar langkah demi langkah tentang apa yang diperlukan untuk melakukan Manajemen Perubahan:

1.Kenali semua perubahan

Tanpa pemahaman menyeluruh tentang perubahan apa yang akan terjadi, sulit bagi tim manajemen untuk mengevaluasi potensi dampaknya bagi organisasi. Ketahui detail perubahannya, sehingga dapat dikelola dengan baik.

2.Identifikasi bahaya dan risiko

Analisis risiko yang cermat harus dilakukan untuk mencakup setiap potensi bahaya yang akan ditimbulkan oleh perubahan tersebut. Efek yang tampak minimal tidak boleh diabaikan. Sebaliknya, mereka harus diperlakukan seolah-olah dapat berdampak besar bagi organisasi. Skenario kasus terburuk untuk setiap risiko harus diidentifikasi, sehingga langkah-langkah dapat dilakukan untuk menghindarinya.

3.Catat bahaya yang dapat diminimalkan, dikendalikan, atau dihindari sama sekali

Manajemen perlu menerima kenyataan bahwa tidak semua risiko dapat dihindari. Beberapa hanya dapat dikelola atau dikurangi. Penting untuk menentukan risiko mana yang dapat dihindari sepenuhnya. Rencana kemudian harus dimulai untuk mengurangi atau mengelola bahaya yang tak terhindarkan.

4.Cari tahu apakah perubahan itu layak atau dapat diterapkan sesuai dengan keadaan

Ini lebih seperti analisis risiko-imbalan. Tim manajemen dapat bertanya kepada diri sendiri, “Dapatkah perubahan dilakukan dengan bahaya sesedikit mungkin, atau apakah bahaya yang disebabkan oleh perubahan lebih besar daripada manfaatnya?”

5.Lakukan Tinjauan Keamanan Pra-Penyalaan Awal (Pre-Startup Safety Review: PSSR)

PSSR merupakan tinjauan menyeluruh terhadap peralatan dan proses terkait untuk memastikan bahwa langkah-langkah keselamatan diterapkan. Ini paling sering digunakan dalam proses yang melibatkan zat kimia. Ini lebih seperti pemeriksaan verifikasi seluruh kapal roket sebelum lepas landas (Anda mengerti gambarnya).

6.Terapkan perubahan jika aman untuk melakukannya

Organisasi harus menerapkan perubahan, mengetahui semua risiko sebelumnya dan bagaimana hal itu dapat berdampak pada pekerja. Tujuan dari kepemimpinan yang bertanggung jawab harus membantu karyawan dengan lancar melewati proses perubahan yang menyakitkan tanpa membahayakan mereka. Tindakan darurat juga harus dilakukan jika potensi kecelakaan berubah menjadi nyata.

7.Melatih semua pekerja yang terkena dampak

Setiap karyawan yang terlibat, serta semua manajer yang akan menjalankan proses baru Anda, harus dilatih dengan cermat tentang prosedur baru. Lebih banyak pengetahuan dan pelatihan langsung akan menyebabkan lebih sedikit atau nol kejadian kecelakaan, atau ke konsekuensi yang tidak terlalu serius ketika kegagalan terjadi.

8.Ikuti prosedur baru dan terus evaluasi umpan balik dari lapangan

Saat perubahan diluncurkan, manajemen harus terus mengevaluasi eksposur pekerja terhadap risiko. Ini dapat menerima umpan balik dan laporan berkelanjutan dari operasi sehari-hari organisasi.

Management Of Change tidak berarti bahwa manajemen risiko hanya dilakukan pada saat perubahan. Sebenarnya, MOC terjadi jauh sebelum perubahan diterapkan.

Idealnya, pengusaha yang melakukan MOC telah mengantisipasi masalah keselamatan tenaga kerja bahkan sebelum perubahan diterapkan.

Langkah-langkah umum di atas mungkin sedikit berbeda tergantung pada jenis MOC yang diperlukan. Tiga jenis yang paling umum adalah MOC administratif, MOC organisasi, dan MOC teknis.

RISIKO PERUBAHAN

Sejumlah studi dan data historis menunjukkan bahwa risiko keselamatan pekerja selama perubahan jauh lebih tinggi daripada selama operasi produksi rutin. Keselamatan tenaga kerja adalah salah satu masalah terbesar yang sejalan dengan pengelolaan perubahan organisasi.

Perubahan proses inti, bahkan yang bersifat sementara, dapat membahayakan kesehatan dan bahkan nyawa para pekerja. Risiko ini semakin diperbesar di perusahaan yang berurusan dengan bahan kimia dan energi berbahaya dalam sistem produksinya.

Sangat penting untuk mengenali dan mendefinisikan perubahan sebelum memasukkannya ke dalam proses.

MENGATASI RISIKO PERUBAHAN DENGAN MANAJEMEN PERUBAHAN

Tanpa MOC, perubahan bisa menjadi lebih menyakitkan dan menantang daripada sebelumnya. Perubahan mendadak dalam prosedur dan alur kerja dapat menyebabkan kebingungan di antara pekerja dan berkontribusi pada kerusakan proses.

Kurangnya pengetahuan tentang proses dan peralatan baru dapat menyebabkan kecelakaan yang dapat berdampak pada lingkungan, kehidupan, dan properti.

Meskipun konsepnya terdengar sederhana dalam teori, kenyataannya adalah bahwa organisasi cenderung mengabaikan perubahan yang sedang terjadi, atau terburu-buru melakukan perubahan untuk sekadar “menyelesaikannya”. Di tempat kerja, fokusnya sering kali adalah menyelesaikan pekerjaan, bukan mencegah risiko.

Argumen terbaik untuk memiliki proses MOC di perusahaan yang tidak diharuskan oleh OSHA adalah pengenalan risiko, yang mungkin melibatkan keselamatan, kualitas, produksi, atau bidang kinerja utama lainnya.

Di bidang kesehatan dan keselamatan lingkungan, mengabaikan manajemen perubahan menyebabkan eksekutif manajemen gagal mengantisipasi peristiwa bencana yang dapat berasal dari proses perubahan.

MOC memaksa pemimpin organisasi untuk mundur selangkah, menganalisis perubahan yang diusulkan dan mengevaluasi semua potensi risiko. Hal ini memungkinkan mereka untuk mengembangkan rencana sistematis tentang bagaimana mempersiapkan organisasi untuk mengurangi atau mencegah bahaya tersebut. Dengan kata lain, MOC adalah program keamanan sementara bagi organisasi.

CONTOH MANAJEMEN PERUBAHAN YANG DIKELOLA DENGAN BAIK

Karena setiap perusahaan memiliki jenis eksposur risiko yang berbeda dan toleransi kegagalan yang berbeda, terserah pada setiap bisnis untuk menganalisis bahaya dari perubahan yang diusulkan dan untuk menentukan toleransi terhadap risiko.

Beberapa contoh jenis perubahan yang harus dinilai adalah:

Penambahan peralatan proses baru atau sistem bisnis penting (termasuk perangkat lunak)
Penggantian peralatan proses atau suku cadang “Not in Kind”
Modifikasi atau penambahan kecil pada peralatan proses
Modifikasi atau penambahan kecil pada infrastruktur / peralatan non-proses
Perubahan pada kontrol proses dan / atau instrumentasi
Perubahan dalam batas operasi parameter proses kritis
Perubahan pada sistem keselamatan (interlock, shutdown, pemadam kebakaran atau ledakan, dll)
Revisi prosedur operasi standar (termasuk prosedur darurat)
Perubahan dalam struktur organisasi tingkat situs
Perubahan prosedur perawatan
Perubahan spesifikasi bahan mentah / komponen atau sumber
Perubahan atau koneksi baru ke sistem utilitas (udara, listrik, gas, air, uap, dll).
Perubahan prosedur QA atau peralatan uji kritis

Untuk menilai risiko, libatkan tim lintas fungsi dalam beberapa jam untuk melakukan brainstorming bagaimana-jika. Lakukan ini lebih awal, saat Anda masih dalam tahap perencanaan. Kembangkan definisi dan contoh yang berlaku untuk situasi Anda dan risiko yang akan dihadapi pekerja Anda.

Jika risiko dapat dikurangi dengan proses perubahan formal, MOC akan menguntungkan organisasi Anda.

RINGKASAN

Berdasarkan pembahasan diatas, untuk memudahkan Anda dalam memahami materi ini berikut ini kami buat ringkasannya:

Pengertian Manajemen Perubahan adalah pendekatan sistematis untuk menangani perubahan organisasi, biasanya di fasilitas dan operasi industri. Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk melindungi pekerja dari potensi bahaya selama masa transisi yang krusial.
Pendekatan Manajemen Perubahan menurut Davidson (2005) terdiri dari Pendekatan rasional-empiris, normatif-reedukatif, Kekuasaan-Koersif, dan Pendekatan Lingkungan-Adaptif.
Jenis Manajemen Perubahan menurut Harischandra (2007) terdiri dari 3 yaitu Smooth incremental change, Bumpy incremental change, Discontinous change.
Fase Manajemen Perubahan menurut Haines (2005) terdiri dari 5 fase yaitu: Fase A: Positioning Value/Strategic Position (menentukan posisi strategis). Fase B: Measures Goals (mengukur tujuan). Fase C: Assesment Strategy (Strategi Assesmen). Fase D: Acions Level-level (aktivitas perubahan). Fase E: Environment Scan (identifikasi lingkungan eksternal).
Tahapan manajemen perubahan digambarkan dalam The Rollercoaster of Change yang memiliki enam tahapan: Start Smart, Shock, Depression/anger, Hang In/Persevere, Hope/Readjustment, Rebuilding,
Menurut Kotter (1996), terdapat delapan strategi sukses dalam proses membangun manajemen perubahan pada suatu organisasi, yaitu: Establishing a Sense of Urgency (membangun rasa urgensi). Creating the Guiding Coalition (menciptakan koalisi penuntun). Developing a Vision and Strategy (merumuskan visi dan strategi). Communicating the Change Vision (mengkomunikasikan visi perubahan). Empowering Broad-Based Action (memberdayakan tindakan yang menyeluruh). Generating Short Term Wins (menghasilkan kemenangan jangka pendek). Consolidating Gains and Producing More Change (mengkonsolidasikan hasil dan mendorong perubahan yang lebih besar). Anchoring New Approaches in the Culture (menambatkan pendekatan baru dalam budaya).
Terdapat 4 Prinsip Manajemen Perubahan yaitu pinsip pahami perubahan, prinsip rencana perubahan, prinsip terapkan perubahan, dan pinsip komunikasikan perubahan.

SUMBER BACAAN

Melalui buku ini, Anda akan belajar bagaimana Membangun kekayaan Melalui Investasi.